segunda-feira, 27 de junho de 2016

Procedimentos do RH - 7ª parte: Jornada de trabalho e rescisão



DA PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
Pela CLT, em seu artigo 402, considera-se menor o trabalhador de 12 a 18 anos.
De acordo a Emenda Constitucional nº. 20, de 15/12/98, que alterou o inciso XXXIII do artigo 7º. Da Constituição Federal de 1988, a faixa etária foi majorada de 16 a 18 anos.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º.,inciso XXXIII, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de menor aprendiz.


        Garantias

O trabalho dos menores (de 16 a 18 anos) fica sujeito às seguintes condições:
  • Garantia de frequência a escola que assegure sua formação ao menos em nível primário;
  • Serviços de natureza leve, que não sejam nocivos à saúde e ao seu desenvolvimento normal.


        Vedações

Atividades Perigosas e Insalubres: É vedado o trabalho em locais e serviços perigosos ou insalubres; exceção aos menores aprendizes maiores de 16 (dezesseis) anos que prestem serviço em locais previamente vistoriados e aprovados pela autoridade competente em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho, devendo eles se submeter a exame médico semestralmente.
Trabalho Noturno: Ao menor de 18 (dezoito) anos, é vedado o trabalho noturno, considerando este o que for executado no período compreendido entre as 22:00 hs e as 05:00 hs.
Esforço Físico: É vedado ao empregado menor o trabalho que exija esforço físico superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional, salvo hipótese de remoção de matérias feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carrinhos de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. O responsável pelo menor poderá a qualquer momento solicitar a rescisão do contrato de trabalho quando verificar que o serviço esta acarretando prejuízos físicos ou morais.


Logradouros Públicos
É vedado o trabalho do menor nas ruas, praças e outros logradouros, exceto aqueles menores autorizados pelo Juiz de Menores. Isto após verificar se a ocupação e indispensável à sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e que não venha a prejudicar sua formação moral.


Quanto a Moral
São proibidas as atividades:
  • Prestadas de qualquer modo, em teatro de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, ou outros análogos;
  • Prestadas em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;
  • De serviços de produção, composição, entrega de ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam prejudicar a sua formação moral, a juízo da autoridade competente;
  • De serviços consistentes na venda a varejo de bebidas alcoólicas.


            Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho do menor é idêntica à do maior de 18 anos de idade isto é, de, no máximo, 8 (oito) horas diárias ou 44 (quarenta e quatro) horas semanais, permitindo-se a compensação, desde que haja previsão na Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo.
Prorrogação de Jornada (horas extras): Somente em casos excepcionais, por motivo de forca maior e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento, pode a duração do trabalho do menor elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 (doze) horas.
O valor da hora neste caso, deve ser, pelo menos, 50% superior ao da hora, normal. Lembramos que tal prorrogação deve ser comunicada por escrito, à DRT (Delegacia Regional do Trabalho) ou, na falta desta, à autoridade competente, dentro do prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Acontecendo a prorrogação, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos, no mínimo, antes do inicio do período extraordinário de trabalho.


Intervalo entre jornada de trabalho
Segue as mesmas orientações para o empregado maior de 18 (dezoito) anos.


        Contrato de Experiência

Segue as mesmas regras do trabalhador maior, sendo ressalvado somente que, além da assinatura do empregado menor, deverá constar assinatura dos responsáveis, tendo em vista que o menor de 18 anos é incapaz absoluto.


        Recibo de Salário

Ao contrario do Contrato de Experiência, ao menor é lícito assinar o recibo de salário sem a presença de seus responsáveis. A única ressalva é quando se tratar de Rescisão Contratual, devendo, nesse caso, conter a assinatura de seus responsáveis.


        Férias

As férias do empregado menor serão concedidas num só período, podendo, em hipótese alguma ser fracionadas. No caso de menor estudante, as férias devem coincidir com as férias escolares.


        Contrato de Trabalho Com Mais de Uma Empresa

Acontecendo de o menor ser empregado e mais de uma empresa, as horas de trabalho em cada uma serão somadas, não podendo ultrapassar tal soma o limite de 8 (oito) horas.


        Serviços Externos

O serviço externo executado pelo menor deve constar na ficha em poder do menor sem prejuízo da anotação na Carteira de Trabalho e na Ficha de Registro. Se o menor trabalhar em via publica, torna-se prudente confeccionar ficha para fiscalização desse trabalho, conforme modelo aprovado pela Portaria nº. 50/44.


        Frequência à Escola

O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado conceder-lhes o tempo que for necessário para a frequência às aulas.


        Menor Aprendiz - Contrato de Aprendizagem

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAT, ...) numero de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
O limite aqui fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. Quando do cálculo dos percentuais referidos, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
Exemplo:
Empresa industrial tem 105 empregados que demandam formação profissional. 5% de 105 = 5,25. A fração de unidade dará lugar a mais um aprendiz. Nesse caso, a empresa será obrigada a contratar mais um aprendiz, totalizando 6 (seis).
Por esse contrato, fica o empregador obrigado a submeter o menor à formação profissional metódica de oficio ou ocupação, para cujo exercício foi admitido, assumindo ele, o compromisso de seguir o que foi pactuado no contrato.


Remuneração
Na primeira metade do curso, o menor aprendiz terá que receber pelo menos a metade do salário mínimo. Na segunda metade do curso, o menor aprendiz fará jus a pelo menos 2/3 (dois terços) do salário mínimo.


Anotação na Carteira Profissional
O Contrato de Aprendizagem terá que ser anotado na Carteira de Trabalho para que tenha validade. Nessa anotação, deverão constar o numero do contrato de aprendizagem, homologado pela DRT (Delegacia Regional do Trabalho), a data da homologação na DRT e a função que o menor ira exercer.


Registro no Ministério do Trabalho e Emprego
Todo empregador, quando da admissão de menor aprendiz, deverá, no prazo improrrogável de 30 (trinta) dias, apresentar a DRT, o registro dos dados referentes ao contrato de aprendizagem.


Condições para admissão do menor aprendiz
Para ser menor aprendiz, além da idade mínima de 14 anos e da máxima de 18 anos, terá que preencher as seguintes condições:
  • Ter concluído curso primário ou possuir conhecimentos mínimos essenciais à preparação profissional;
  • Ter aptidão física e mental para a atividade que ira exercer;
  • Não sofrer de moléstia contagiosa.
Acontecendo a rescisão do menor aprendiz, o empregador deverá dar ciência do fato ao SENAC dentro de 3 dias, ao SENAI, dentro de 10 dias. Os empregadores ficam obrigados a matricular, dentro de 10 (dez) dias, a contar da notificação por eles expedida, novo aprendiz, no lugar do que saiu.
Férias: As férias dos menores aprendizes devem coincidir com as férias escolares dos cursos que eles estejam matriculados.


Rescisão Contratual
No fim do curso, o empregador poderá optar por manter o trabalhador prestando serviço à empresa ou rescindir o seu contrato de trabalho. Quanto a forma da rescisão, existe controvérsia. Há os que defendem que, sendo o contrato de aprendizagem compulsório, é um contrato de prazo determinado, que se extingue com o termino do curso de aprendizagem. Outros entendem que a aprendizagem e tão somente um requisito, e, quando ela termina, o contrato continua a fluir normalmente, sendo, portanto um contrato de prazo indeterminado.
A extinção acontecerá quando o menor aprendiz completar 18 anos ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
  • Desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz;
  • Falta indisciplinar grave;
  • Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
  • Pedido do aprendiz.
Não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT às hipóteses de extinção do contrato do menor aprendiz.
Prazo do Contrato: O contrato do menor aprendiz será por prazo determinado podendo exceder a 2 anos.
Jornada de Trabalho: A duração do trabalho do menor aprendiz não excedera 6 (seis) horas diárias.


Tipos de rescisoes
Extinção do Contrato de Experiência
- Código de afastamento = 04
- Causa de afastamento = Extinção do Contrato a Termo
- Prazo para pagamento = 1º. Dia útil subseqüente ao término do contrato


Verbas rescisórias
a) Saldo de salário;
b) Férias proporcionais + 1/3;
c) 13º. Proporcional;
d) Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
e) FGTS - 8% sobre o saldo de salário 13º. Salário proporcional.

O FGTS será recolhido através da GRFP até o 1º. dia útil subsequente à extinção do contrato e deverá ser entregue ao empregado no ato da homologação.

Contrato de Experiência - Rescisão Antecipada pelo Empregador
- Código de afastamento = 01
- Causa de afastamento = Rescisão antecipada de contrato a termo
- Prazo para pagamento = 10 dias da notificação.


Verbas rescisórias
a) Saldo de salário;
b) Férias proporcionais + 1/3;
c) 13º. Salário proporcional;
d) Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
e) FGTS - 8% sobre o salário
f) FGTS - 40% sobre o saldo no banco + letra "F".


O FGTS será recolhido através da GRFP ate o 10º. Dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento do trabalhador. No caso de deposito do mês da rescisão, o 10º. Dia somente prevalecerá se ocorrer antes do dia 7 do mês subsequente.
Para fins de recolhimento do FGTS, consideram-se como dias não úteis o sábado, o domingo e todo feriado do calendário nacional de feriados bancários.


Contrato de Experiência - Rescisão antecipada pelo empregado
- Código de afastamento = Sem código
- Causa de afastamento = Pedido de Rescisão antecipada
- Prazo para pagamento = 10 dias da notificação.


Verbas rescisórias
a) Saldo de salário;
b) 13º. Salário proporcional;
c) Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);

O empregado, quando pede demissão com menos de 1 ano na empresa, perde as férias proporcionais.
O FGTS (8% do saldo de salário e 13º. Salário) será depositado através da GFIP junto com a folha de pagamento dos demais empregados, visto que o empregado que pede demissão não tem direito ao levantamento do FGTS.
O empregador, se provar que a decisão do empregado acarretou-lhe prejuízo, de acordo com o artigo 480 da CLT, poderá descontar o valor de uma remuneração em sua rescisão contratual.


Rescisão Contratual por Pedido de Demissão de Empregado com Menos de 1 (um) Ano de Serviço e com Aviso Prévio Trabalhado
- Código de afastamento = sem código
- Causa do afastamento = Pedido de demissão
- Prazo para pagamento = 1º. Dia útil subsequente ao ultimo dia trabalhado


Verbas rescisórias
a) Saldo de salário
b) 13º. Salário proporcional
c) Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);

O empregado, quando pede demissão com menos de 1 (um) ano, perde as férias proporcionais.
O FGTS (8% sobre o saldo de salário e 13º. Proporcional) será depositado através da GFIP, junto com a Folha de Pagamento dos empregados, visto que o empregado, quando pede demissão, não levanta o FGTS.


Rescisão Contratual por Pedido de Demissão de Empregados com menos de 1 (um) ano de serviço e com Aviso Prévio não trabalhado
Segue a mesma rotina do item 4 com ressalva de que o empregado terá que indenizar o empregador pelo Aviso Prévio não trabalhado.


Rescisão Contratual - demissão sem justa causa de empregado com menos de 1 (um) ano de serviço e com Aviso Prévio Trabalhado
  • Código de afastamento = 01
  • Causa de afastamento = demissão sem justa causa
  • Prazo para pagamento = 1º dia útil subsequente ao termino do Aviso Prévio.
Verbas rescisórias
  • Saldo de salário ou Aviso Prévio Trabalhado;
  • Férias proporcionais + 1/3;
  • 13º. Salário proporcional;
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% sobre a rescisão (saldo de salário + 13º. Salário);
  • FGTS - 40% sobre o montante depositado no banco + letra "e".
O FGTS (40% +8%) será depositado através da guia GRFP no 1º. Dia útil subsequente ao termino do aviso prévio.


Rescisão Contratual - Demissão Sem Justa Causa de empregado com menos de 1 (um) ano e com Aviso Prévio Indenizado
  • Código de afastamento = 01
  • Causa de afastamento = Demissão sem justa causa
  • Prazo para pagamento = 10 dias contados da notificação
Verbas rescisórias
  • Saldo de salário;
  • Aviso Prévio indenizado;
  • Férias proporcionais + 1/3;
  • 13º. Proporcional;
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% sobre a rescisão (saldo de salário, 13º. Salário e aviso prévio indenizado);
  • FGTS - 40% sobre o montante depositado no banco + letra "F"
O FGTS (40% + 8%) será depositado através da guia GRFP, até o 10º. Dia corrente a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento do trabalhador. No caso de deposito do mês da rescisão, o 10º. Dia somente prevalecera se ocorrer antes do dia 7 do mês subsequente.


Rescisão Contratual - Demissão Sem Justa Causa de empregado com mais de 1 (um) ano e com Aviso Prévio Indenizado
  • Código de afastamento = 01
  • Causa de afastamento = Demissão sem justa causa
  • Prazo para pagamento = 10 dias da notificação
Verbas rescisórias
  • Saldo de salário;
  • Aviso prévio indenizado;
  • Férias vencidas + 1/3;
  • Férias proporcionais + 1/3;
  • 13º. Salário proporcional;
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% sobre a rescisão (saldo do salário, 13º. Salário e aviso prévio indenizado);
  • h) FGTS - 40% sobre o montante depositado no banco + letra "G".
O FGTS (40% + 8%) será depositado através da guia GRFP, até o 10º. Dia corrente a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento do trabalhador. No caso de deposito do mês da rescisão, o 10º. Dia somente prevalecera se ocorrer antes do dia 7 do mês subsequente.


Rescisão Contratual por Falecimento - Empregado com menos de 1 (um) ano
  • Código de afastamento = 23
  • Causa do afastamento = Falecimento do empregado
  • Prazo para pagamento = 10 dias contados do falecimento do empregado
Verbas rescisórias
  • Saldo de salário;
  • 13º. Salário proporcional
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% (sobre o saldo de salário e 13º. Salário).
O FGTS (8% saldo salário + 13º. Salário) será depositado através da guia GFIP, junto com a folha de pagamento dos empregados. Na rescisão contratual por falecimento com menos de 1 ano, o dependente não terá direito as férias proporcionais. Torna-se importante ressaltar que, para efetuar o pagamento da rescisão contratual ao dependente do empregado, a empresa deverá solicitar a apresentação de alvará judicial (ordem do Juiz) ou a certidão de dependentes perante a Previdência Social.


Rescisão Contratual por Falecimento - Empregado com mais de 1 ano
  • Código de afastamento = 23
  • Causa do afastamento = Falecimento do empregado
  • Prazo para pagamento = 10 dias contados do falecimento do empregado
Verbas rescisórias
  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas + 1/3;
  • Férias proporcionais + 1/3;
  • 13º. Salário proporcional;
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% (sobre o saldo de salário + 13º. Salário).
O FGTS (8% saldo de salário + 13º. Salário) será depositado através da guia GFIP, junto com a folha de pagamento dos empregados. A empresa, no ato da homologação, deverá exigir do dependente, o alvará judicial ou a certidão de dependentes perante a Previdência Social.


Rescisão Contratual - Demissão por justa Causa de Empregado com menos de 1 (um) ano na empresa
  • Código de afastamento = sem código
  • Causa de afastamento = demissão por justa causa
  • Prazo para pagamento = 10 dias da notificação
Verbas rescisórias
  • Saldo de salário;
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% (sobre o saldo de salário).
O empregado demitido por justa causa perde as férias proporcionais e o 13º. Salário. O FGTS será depositado através da guia GFIP, junto com a Folha de Pagamento dos Empregados.


Rescisão Contratual -Demissão por Justa Causa de Empregado com mais de um ano na empresa
  • Código de afastamento = sem código
  • Causa do afastamento = demissão por justa causa
  • Prazo para pagamento = 10 dias da notificação
Verbas rescisórias
  • Saldo de salários;
  • Férias Vencidas + 1/3;
  • Salário Família (será proporcional, se o empregado não trabalhar os 30 dias);
  • FGTS - 8% (sobre o saldo de salário)
O empregado demitido por justa causa perde as férias proporcionais e o 13º. Salário. O FGTS será depositado através da guia GFIP, junto com a Folha de Pagamento dos empregados. A Rescisão por Justa Causa acontece quando o empregado cometer falta grave que justifique sua rescisão.
Para que fique configurada a Rescisão por Justa Causa, torna-se necessário que o empregador aplique a gradação das penas, isto é, para as pequenas faltas, deve em primeiro lugar fazer advertências e, sendo reincidente, suspensões. Tanto as advertências quanto as suspensões devem ser feitas por escrito com anuência do empregado e testemunhas.

A suspensão não poderá ultrapassar 30 dias. Como sugestão, deve-se dar 2 (duas) advertências e 2 (duas) suspensões pelo mesmo motivo.