Contrato e relações de Trabalho

Essa é a primeira postagem da segunda série sobre o Direito do Trabalho, com textos extraídos das apostilas oferecidas pelos professores da Universidade de Mogi das Cruzes para apostilas para os alunos, mas não continham as referências bibliográficas, não os citaremos aqui. Nessa primeira parte apresentaremos características fundamentais do contrato de trabalho.

O Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho

O Contrato de trabalho era anteriormente denominado de locação de serviços sendo que eram utilizados os arts. 1.216 a 1236 do Código Civil de 1916, a denominação de contrato de trabalho surge com a Lei n. 62 de 05-06-35 que tratou da rescisão do Pacto laboral. O contrato de trabalho é uma relação que se estabelece entre o empregado e empregador.

Contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato de emprego que seria a espécie. Entretanto o art. 442 da CLT traz como denominação contrato de trabalho. É a relação existente entre qualquer tomador e prestador de serviço.

Ex.: Tomador= empresa

Prestador= Estagiário, autônomo, eventual, temporário.

1) Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.

2) Natureza jurídica: são 2 as teorias: Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).

As características do contrato de trabalho envolvem 3 aspectos:

Pessoal: envolve determinada pessoa

Patrimonial: alcance de fins lucrativos

Misto: envolve empregado e empregador

3) Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.

4) Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.

5) Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição de seus conflitos coletivos.

6) Contrato de experiência: A disciplina legal do contrato de experiência vem estabelecida no art. 443, §2º, da CLT. Também denominado contrato a contento ou contrato de prova, consiste no acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, cujo prazo máximo de duração limita-se a noventa dias, no qual as partes poderão aferir aspectos objetivos, referentes às condições do contrato, tais como remuneração e jornada de trabalho, aspectos subjetivos, atinentes as pessoas do empregado e do empregador, que não sejam tidos como discriminatórios, e outras circunstâncias relevantes à continuidade ou extinção do vínculo.

Justifica-se a delimitação temporal no contrato de experiência em função da fase probatória por que passam as partes após a efetivação da contratação.

Em decorrência da natureza probatória do contrato de experiência, discutiu-se na doutrina se esta espécie contratual teria cabimento em relação a trabalhadores sem qualificação profissional. Tal posição restritiva foi, no entanto, amplamente rejeitada pelas majoritárias doutrina e jurisprudência.

Como espécie de contrato a termo, o contrato de experiência sujeita-se às prescrições legais àqueles relativas. Assim, havendo rompimento antecipado do pacto, incidirá o disposto nos arts. 479 ou 480, da CLT, a depender de quem tenha sido a iniciativa para o término, se do empregador ou do empregado, salvo se as partes nele inseriram cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, hipótese em que devem ser aplicadas as disposições que regem a resilição dos contratos por prazo indeterminado, inclusive quanto à necessidade de concessão do aviso prévio.

7) Contrato de trabalho de equipe: Na esteira da conceituação traçada por Rodrigues Pinto, o contrato de equipe constitui-se em, verbis: “negócio jurídico envolvendo, de um lado, um empregador e, de outro, uma pluralidade de empregados, estes, porém, enlaçados por uma unidade de interesse. Em consequência, não se formam tantas relações jurídicas quantos sejam os participantes do grupo, e sim uma relação única, tendo por sujeito o próprio grupo” .

Portanto contrato de equipe é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.

Consoante leciona Délio Maranhão, o contrato de equipe pressupõe que o trabalho não se possa realizar senão mediante esforços comuns de um grupo de empregados, podendo assumir a forma de um contrato de empreitada ou a de verdadeiro contrato de trabalho. Ressalva, contudo, o nosso doutrinador que o contrato de equipe não se confunde com a subempreitada, já que naquela modalidade o ajuste é celebrado com os próprios empregados organizados em grupo, ainda que por intermédio de um deles, como simples representante, ao passo que na subempreitada, o subempreiteiro, trabalhador autônomo, contrata com o empreiteiro principal a realização de um trabalho, cujos riscos assume.

A causa da formação do contrato de equipe vincula-se à presença de uma unidade laborativa entre os trabalhadores contratados, que se apresentam ao tomador como se fossem um todo unitário, como sucede, por exemplo, na contratação de uma banda musical. Disso decorre que até mesmo a retribuição do trabalho pode ser fixada para todo o grupo e repartida entre os seus integrantes, de acordo com a qualificação individual.

De todo modo, o certo é que o contrato de equipe se resolve num feixe de contratos individuais.

8) Contrato de safra: O contrato de safra, atualmente regulado pela Lei n. 5.889/73 (art. 14), consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se, não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo. O contrato de safra pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma. Entrementes, é recomendável a adoção da forma escrita, ante a maior facilidade de comprovação.

9) Contrato por obra certa: Submete-se este contrato às regras estabelecidas pela Lei n. 2.959/56. Constitui-se o contrato de obra certa naquele pacto empregatício urbano a prazo, qualificado pela presença de um construtor, em caráter permanente no pólo empresarial da relação (art. 1º, da Lei), e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual. Nesse sentido é o art. 1º, da Lei n. 2.959/56, que dispõe: "No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor, dêsse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente".

O motivo justificador do contrato é a obra ou serviço certos, vinculados ao objeto empresarial do construtor contratante. A noção de obra ou serviço deve, contudo, ser enfocada sob a perspectiva do trabalho realizado pelo empregado e não sob a perspectiva do empreendimento empresarial envolvido. Isso porque o conjunto de uma construção edificada envolve uma multiplicidade tão significativa de obras e serviços que se torna inviável reduzir tal conjunto, sob o ponto de vista trabalhista, a uma única unidade. Assim, v.g., na construção de um edifício residencial (obra lato sensu), inserem-se diversas obras menores, como o levantamento de paredes (alvenaria), a colocação de pisos e azulejos, os serviços de pintura etc., podendo o trabalhador ser contratado por prazo determinado para apenas uma dessas obras, inexistindo, nesse caso, obrigatoriedade de que o liame perdure até o final da conclusão total do prédio. Entrementes, se o laborista é contratado para trabalhar em várias obras de uma mesma empresa de construção civil, não há falar em contrato por obra certa, mas, sim, em singelo contrato por prazo indeterminado.

10) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.

11) Contrato ‘provisório’ ou ‘por tempo determinado’ da Lei n. 9.601/98: A modalidade contratual em epígrafe, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de "contrato a prazo para acréscimo de empregados" não encontrou aceitação social.

Constitui-se espécie de contrato por prazo certo, cuja finalidade é a absorção pelas empresas de pessoal desempregado, de modo que represente um acréscimo no número de empregados em relação ao quadro de pessoal permanente. O número de contratados em caráter provisório não pode ultrapassar os percentuais previstos em lei, calculados sobre a média aritmética mensal do número de empregados contratados por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente anteriores à data da publicação da lei.

Como contraprestação à referida contratação de provisórios, as empresas recebem benefícios de quatro ordens: redução dos encargos sociais correspondentes às contribuições devidas ao sistema "S", seguro de acidente de trabalho e salário educação; redução da contribuição para o FGTS; fixação em norma coletiva da indenização por rescisão antecipada; e possibilidade de negociação via instrumento coletivo de multas por descumprimento contratual.

12) Contrato de aprendizagem: Na definição de Rodrigues Pinto, o contrato de aprendizagem é "um contrato individual de emprego, tendo por fim principal ministrar instrução geral compatível com o ofício escolhido, beneficiando-se de seu resultado o trabalhador" De acordo com o art. 428, da CLT, cuja redação restou recentemente modificada pela Medida Provisória n. 251 de 14.06.05, convertida na Lei n. 11.180 de 23.09.05, contrato de aprendizagem é "o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação".

Perlustrando-se o texto legal, temos que as características do contrato de aprendizagem são as seguintes: a) ajuste por escrito; b) prazo determinado; d) permitido aos jovens maiores de 14 e menores de 24 anos; e) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.

A par da inovação trazida pela indigitada Medida Provisória n. 251/2005 (convertida na Lei n. 11.180/05) em relação à idade máxima do aprendiz, referido diploma previu, ademais, a possibilidade de celebração de contrato de aprendizagem com deficientes. Nestas hipóteses, a idade máxima prevista no caput do art. 428 não se aplica aos aprendizes com deficiência. Outrossim, quanto aos aprendizes com deficiência mental, a comprovação da escolaridade deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. Nesse sentido, os §§ 5º e 6º, do atual art. 428 consolidado, in verbis:

"§5^o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

§6^o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização".

O art. 428 da CLT não deixa qualquer dúvida que o contrato de aprendizagem é uma forma de contrato especial de emprego, aplicável às espécies de aprendizagem reguladas pelo art. 429 (por meio dos Serviços Nacionais de Aprendizagem) e pelo art. 430 (por meio de Escolas Técnicas de Educação e entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional).

A contratação do aprendiz, nos termos do art. 431 consolidado, poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II, do art. 430, do mesmo diploma legal. Caso a contratação seja firmada por uma das entidades de que trata o inciso II, do art. 430, da CLT, não haverá vínculo empregatício entre o aprendiz e a empresa tomadora dos serviços.

Verificamos, portanto, que a lei prevê duas formas de contratação do aprendiz: ou pela empresa onde se realizará a aprendizagem, por meio de contrato de emprego especial; ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, da CLT, quando, então, não haverá vínculo empregatício com a empresa tomadora dos serviços do aprendiz.

O objeto do contrato de aprendizagem é o fornecimento, ao jovem entre 14 e 24 anos, de formação técnico-profissional, metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, o qual deverá ser retribuído com a execução, pelo aprendiz, das tarefas necessárias a essa formação com zelo e diligência.

Na lição de Alice Monteiro de Barros, ensino técnico-profissional difere de formação profissional. Predita distinção baseia-se, segundo a nossa autora, no glossário da UNESCO. Assim, não obstante ambas qualifiquem a pessoa para o exercício de uma profissão, a formação técnico-profissional tem um objetivo mais amplo, qual seja, o de formar concomitantemente o cidadão e o profissional ^[11].

Como ajuste de emprego especial, o contrato de aprendizagem exige alguns requisitos para sua validade: a) anotação na CTPS; b) matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental; e c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

São garantidos ao aprendiz, salvo condição mais vantajosa, salário mínimo hora (art. 428, §2º) – é comezinho que essa garantia é extensiva, também, ao maior aprendiz -, e jornada limitada a seis horas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Admite-se, contudo, a extensão da jornada em até oito horas para os aprendizes que já tenham completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (art. 432, CLT).

O contrato de aprendizagem não poderá ser firmado por prazo superior a dois anos (art. 428, §3º). Referido pacto extinguir-se-á no seu termo, ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ou, ainda, nas seguintes hipóteses: a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz (art. 433, da CLT, com a redação conferida pela MP 251/05).

As hipóteses de rescisão contratual previstas no art. 433, da CLT, são taxativas, vale dizer, o aprendiz goza de estabilidade no curso da aprendizagem.

13) Contrato temporário: Permite a Lei n. 6.019/74 que uma empresa, denominada tomadora, celebre com outra empresa, chamada fornecedora, contrato de trabalho temporário, a ser prestado por pessoa física, para atender a "necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente" ou a "acréscimo extraordinário de serviços" (art. 2º). Um dos dois motivos indicados na lei deve constar expressamente do contrato, que é obrigatório e por escrito, entre a tomadora e a fornecedora.

Em relação a um mesmo trabalhador, o prazo máximo de duração do pacto entre a tomadora e a fornecedora é de 90 dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

A inobservância dos requisitos de forma e fundo fazem com que o contrato de trabalho temporário se desnature, transformando-se em pacto por prazo indeterminado, nos termos do art. 3º, da CLT.

14) Contrato de trabalho rural: Os elementos diferenciadores do trabalhador rural perante o urbano têm sido algo controvertidos, notadamente em face do contraponto entre o texto celetista definidor de empregado rural (art.7º, "b", CLT) e o texto da Lei de Trabalho Rural (art. 2º, Lei n. 5.889/73). Com efeito, verifica-se que os critérios seguidos pelos dois diplomas legais não se ajustam inteiramente.

A CLT formulou seu critério com base no método de trabalho observado pelo obreiro no desenrolar da prestação laborativa, ou na finalidade das atividades em que estivesse envolvido. Sendo rurícolas tais métodos ou fins, rurícola seria o trabalhador.

Como tal critério sofria fundadas críticas - por permitir excessiva diferenciação entre trabalhadores vinculados a um mesmo empregador e por contrastar com o critério dominante de enquadramento profissional do empregado, com base no segmento de atividade do empregador - hoje, o critério vigorante é distinto, buscando ajustar-se ao modelo geral de enquadramento profissional, conforme estabelecido na Lei de Trabalho Rural (n. 5.889/73, art.2º) e em seu Regulamento Normativo (Decreto n. 73.626/74, art.3º)

15) Contrato de estágio: O contrato de estágio, instituído pela Lei n. 6.494/77, regulada pelo Decreto n. 87.497/82, é do tipo solene e pressupõe o preenchimento de variados requisitos, uns de ordem objetiva e outros de veio subjetivo. Os elementos objetivos consistem nos seguintes: estar o estagiário comprovadamente frequentando cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial; necessidade de termo de compromisso firmado entre a empresa e o estagiário, com a interveniência obrigatória da entidade de ensino; obrigatoriedade de realização de seguro de acidentes pessoais em favor do estudante; pagamento de bolsa ou outra forma de contraprestação.

Já os subjetivos balizam-se nos seguinte: o estágio deve cumprir seu objetivo principal, qual seja o de complementar o ensino recebido pelo estudante, com treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico cultural, científico e de relacionamento humano; e vinculação entre o currículo escolar e o do estágio.

Nesse passo, impende salientar que a ausência de pelo menos um dos citados pressupostos conduz à descaracterização do indigitado contrato, transmudando-se o estágio em autêntica relação de emprego.

A finalidade do contrato de estágio reside em propiciar ao estudante aprendizado social, profissional e cultural, pela participação em situações reais de vida e trabalho de seu meio. A relação travada com o estagiário, embora apresente, do ponto de vista técnico, todos os requisitos ínsitos à relação de emprego, não possui tal natureza por imposição legal, de matriz pedagógica e educacional.